De heer Steven Wijnheijmer van GITP.

Psychologisch adviesbureau
GITP (onder andere gevestigd in Breda) heeft deze assessments lang geleden vanuit Amerika naar Nederland gehaald. Dit psychologisch adviesbureau - oorspronkelijk een samenwerkingsverband van de universiteiten Nijmegen en Tilburg, faculteit psychologie - bestaat inmiddels alweer bijna zestig jaar en is in het leven geroepen om de psychologie meer in de praktijk te brengen. Inmiddels is de assessment center methodiek van GITP uitgegroeid tot een begrip in Nederland. Ook op het gebied van opleidingen en trainingen, loopbaanbegeleiding, coaching, werving & selectie en interim management is hier voldoende kennis en ervaring in huis. Niet voor niets werd GITP enkele jaren geleden nog door 'Management Team' uitgeroepen tot 'De beste!'.

Een volgende stap
'Werving & Selectie' is het specialisme binnen GITP waar Steven Wijnheijmer zich mee bezighoudt. In het verlengde daarvan is ook het traject van assessments geen onbekend terrein voor hem. "Alhoewel ze ook los van elkaar bestaan," laat Wijnheijmer weten. "Uiteraard gebeurt het veelvuldig dat het assessment een logisch vervolg is binnen het traject van werving & selectie, maar het wordt eveneens ingezet in het kader van de ontwikkeling van iemand in zijn loopbaan (binnen hetzelfde bedrijf) en zelfs als een persoon vastloopt of om andere redenen in een outplacement traject wordt geplaatst. Instroom, doorstroom en uitstroom; dat zijn de drie momenten waarop tot een assessment overgegaan kan worden. Het betekent dan ook vrijwel altijd een volgende stap in iemands loopbaan."

Accuraat beeld
Wat de kracht van GITP hierin kenmerkt, is vooral een gedegen, kwalitatief hoogstaande zoektocht. "Als wij voor een ondernemer op zoek moeten naar een nieuwe professional om het team te komen versterken dan duiken we zo'n organisatie letterlijk in," aldus Wijnheijmer. "Zo gaan we allereerst analysegesprekken aan met medewerkers om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van zowel bedrijf als functie. Kennis, werkervaring en competenties staan vervolgens centraal in de profielschets die opgesteld wordt. In de brieven en cv's die ik daarna onder ogen krijg, ga ik op zoek naar 'kansen' en de meest veelbelovende personen worden uitgenodigd voor een interview. Op dit punt in het traject hoor je wel eens 'Bij de eerste indruk wist ik het al meteen!'. Vergeet het maar, daar geloof ik echt niet in. Een gedegen gesprek waarin op zoek gegaan wordt naar de competenties is echt nodig. Wij hanteren hiervoor de zogenaamde 'STAR-methode'; ooit zelf door GITP ontwikkeld en thans populair op heel wat bureaus. Dit levert doorgaans een vrij accuraat beeld op. Eén of enkele kandidaten worden uiteindelijk gepresenteerd aan de werkgever, die in sommige gevallen besluit zijn keuze af te laten hangen van de uitslag van een assessment."

Waardevolle investering
"Bij veel ondernemers geeft de uitslag van een assessment namelijk net het doorslaggevende inzicht in de persoon: voor nu en ten behoeve van ontwikkeling van de medewerker," vervolgt Wijnheijmer. "Garanties bestaan er niet in het leven, maar je kunt er wel zorg voor dragen de twijfel tot een minimum te reduceren. Dat maakt het assessment voor een ondernemer dan ook tot een waardevolle investering."