Privacy op de werkvloer
In de vorige aflevering van deze serie over privacy werd duidelijk wat het begrip inhoudt, wat
achtergronden (kunnen) zijn en hoe regels op dit vlak in onze wetgeving zijn geborgd. In deze
tweede aflevering gaan we specifieker in op de relatie tussen werkgever en werknemer op dit vlak.
Wat is geoorloofd, wat niet en waar ligt het spanningsveld. Aan het woord is Mr. Corrie Ebbers,
juriste en onafhankelijk privacyconsultant in Breda.
Mr. Corrie Ebbers: "In de relatie tussen werkgever en werknemer spelen allerlei privacy-aspecten omdat
in die relatie altijd persoonsgegevens worden verwerkt. Denk daarbij aan personeelsdossiers, aan
functionerings- of beoordelingsgesprekken,aan privé telefoontjes of vertrouwelijke brieven
die op de werkplek binnenkomen maar e-mail, internetten en het downloaden van bestanden kunnen soms
voor een geagiteerde stemming op de werkvloer zorgen. Binnen arbeidsverhoudingen is sprake van een
zekere spanning tussen de aanspraak van werknemers op privacy en het recht van de werkgever om gezag
uit te oefenen. De werkgever moet de uitvoering van het werk controleren, toezicht houden en leiding
geven aan de uitvoering van de werkzaamheden. Concrete wetsartikelen ontbreken om deze relatie tot in
detail te regelen. Uit rechtspraak blijkt dat een werkgever moet aanvaarden dat binnen zekere grenzen
onder werktijd privé-contacten worden onderhouden, waarvan hij de privacy dient te waarborgen.
De werkgever mag niet zondermeer de inhoud van e-mailtjes inzien. Maar bij het downloaden en doorzenden
van pornografie onder werktijd is de het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer niet zo snel
meer in te roepen. In elk bedrijf en bij elke instantie kunnen de afspraken hierover anders zijn, afhankelijk
van de aard van de bedrijfsvoering. Bij een call center kan het nodig zijn het aantal telefonische contacten
en de inhoud van de gesprekken te evalueren. In de hulpverlening, waar de vertrouwelijke relatie met de
cliënt voorop staat, zal dit heel anders liggen. Het is wel belangrijk dat een werkgever van tevoren
aangeeft hoe hij wil dat zijn medewerkers hiermee omgaan en welke maatregelen hij treft om onrechtmatig
gebruik te controleren. De normen op dit punt moeten, vanwege het ontbreken van die wetgeving, ontwikkeld
worden door jurisprudentie, rechterlijke uitspraken. Daarbij gaat een rechter uit van het algemene beginsel
van goed werkgever- en werknemerschap. Uit jurisprudentie op dit vlak is gebleken dat een rechter van oordeel
is dat iedere werknemer recht heeft op een bepaalde mate van privacy, ook op de werkvloer. Zo mag er
bijvoorbeeld niet permanent cameratoezicht zijn op de werkvloer en een werkgever mag niet zomaar de
inhoud van e-mailtjes lezen. Toch zijn er natuurlijk uitzonderingen omdat oneigenlijk gebruik het
bedrijfsbelang kan schaden. Een telefoon kan gekoppeld zijn aan een applicatie die vast legt welke nummers zijn
gebeld en van welk nummer een telefoontje is binnengekomen. Dit vastleggen van zogenaamde 'verkeersgegevens' is
toe gestaan. Wel heeft de ondernemingsraad hierin een adviserende rol. In bepaalde gevallen, bijvoorbeeld als
er voorzieningen worden getroffen om controle uit te oefenen op aan- en afwezigheid, gedrag of prestaties van
werknemers, heeft de ondernemingsraad zelfs instemmingsrecht. In alle gevallen moet vooraf aan werknemers
duidelijk zijn gemaakt dat deze gegevens worden vast gelegd en hoe er gehandeld wordt in geval van misbruik.
Nu zijn er natuurlijk veel bedrijven binnen het MKB waar geen ondernemingsraad is omdat hiervoor geen wettelijke
grondslag bestaat. Ook in die gevallen is het van belang dat de werkgever vooraf duidelijk maakt wat de
gedragsregels zijn. Datzelfde geldt ook voor het downloaden van bestanden en programma's. Het zou te gemakkelijk
zijn om te stellen dat het downloaden via computers van het bedrijf, altijd een reden is voor ontslag op staande
voet. Hoewel dit per concreet geval kan verschillen oordeelden rechters in het verleden dat in elk geval de regels
vooraf, voor iedereen aantoonbaar helder moeten zijn. In kwesties waarin dit niet het geval bleek, kostte het de
werkgever een 'ontbindingsvergoeding' om het arbeidscontract te kunnen verbreken. Globaal kunnen we dus stellen
dat helderheid vooraf essentieel is met betrekking tot dit soort problemen in de relatie tussen werkgever en werknemer."
Ontslag
Mr. Corrie Ebbers: Ik hoor vaak de vraag: 'wie is nou eigenaar van gegevens'. Die vraag is eigenlijk niet juist.
De wet spreekt van een 'verantwoordelijke'. Een werkgever is verplicht een administratie bij te houden. Daarnaast
heeft de 'betrokkene'degene over wie gegevens worden vastgelegd, het recht om op de hoogte te worden gesteld dat er
gegevens worden vastgelegd en voor welk doel, de informatieplicht, en iedereen heeft recht op inzage in en correctie
van de eigen gegevens. Als er problemen zijn dan is het belangrijk dat er een zorgvuldige dossieropbouw is. Een
werkgever kan anders nooit aantonen dat hij zorgvuldig heeft gehandeld tegen over zijn werknemer. Door het inzagerecht
en correctierecht kan de werknemer daar waar gegevens feitelijk onjuist of niet ter zake dienend zijn, vragen om de
gegevens te corrigeren of verwijderen. Dit geldt ook voor gegevens in een personeelsdossier die onvolledig of in
strijd met een wettelijke voorschrift zijn opgenomen. Een voorbeeld van dit laatste zijn de zogenaamde 'bijzondere'
gegevens: godsdienst of levensovertuiging, ras, politieke gezindheid, gezondheid, seksuele leven en strafrechtelijke
gegevens. Deze mogen alleen in dossiers voorkomen als de wet dat toe staat. Zo niet, dan kan een werknemer vragen dat
deze gegevens uit het dossier worden verwijderd. Het inzagerecht is niet absoluut, er zijn uitzonderingen en bepaalde
gegevens mogen worden afgeschermd. Bijvoorbeeld als een collega belastende informatie over een persoon heeft verstrekt.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan vormen van ongewenste intimiteiten die in het personeelsdossier kunnen zijn opgenomen.
Ter bescherming van diegene die deze intimiteiten heeft gemeld kunnen in bepaalde gevallen gegevens worden afgeschermd.
Een actueel onderwerp met betrekking tot het inzagerecht zijn de huurdersdossiers van woningcorporaties. Als er klachten
zijn van omwonenden in verband met overlast, vervuiling, illegale onderhuur of wietkweek kan het noodzakelijk zijn dat
diegene die de klachten meldt beschermd wordt. Dat geldt ook voor medewerkers van die corporaties. Die informatie kan dan
afgeschermd worden wanneer een huurder gebruik maakt van zijn inzagerecht. Dit afschermen is in de wet geregeld.
Fraude
Jacob Kohnstamm, voorzitter van het College Bescherming Persoonsgegevens, is het faliekant oneens met de klacht die je vaak
hoort dat privacybescherming effectief optreden in de weg staat. In het jaarverslag van het College over 2004 formuleerde hij
het als volgt: 'Krachtdadige bestrijding van terrorisme, fraudebestrijding of aanpak van veelplegers en overlast
veroorzakende jongeren zou niet mogelijk zijn zonder aanpassing van de privacywetgeving'. Kohnstamm maakt korte metten
met deze borreltafelpraat. 'Zo'n opvatting wordt geventileerd om het ontbreken van eigen daadkracht of onsuccesvol
optreden te maskeren. De ware belemmering voor effectief optreden blijkt veelal ontbrekende of gebrekkige samenwerking
of gebrek aan kennis van de wet.'
Corrie Ebbers: "Wat Kohnstamm hier zegt is van groot gewicht. Het is belangrijk om op dit vlak de mogelijkheden van de wet
te kennen. We hadden het al eerder over permanent cameratoezicht op de werkplek. Dat is niet toegestaan, tenzij er een
dringende reden is, bijvoorbeeld bij een gerechtvaardigd vermoeden van fraude. Een caissière die verdacht wordt
van verduistering mag, onwetend, onder cameratoezicht worden gesteld, mits dit van beperkte duur is. In dit kader kan
een werkgever een beroep doen op de uitzonderingsbepaling: het voorkomen, opsporen of vervolgen van strafbare feiten.
Maar als er in café's minuscule camera's hangen zonder dat het publiek hiervan op de hoogte wordt gesteld, dan
is dat in strijd met de wet. Kortom, transparantie door middel van heldere regels kan veel onzekerheid wegnemen en problemen
voorkomen. Gedragsregels (nettiquette) en privacyreglementen zijn hierbij een hulpmiddel.
Internet:
www.cbpweb.nl
www.privacy-advies.net
|
