Alhoewel meer en meer wordt geroepen dat het economische dieptepunt voorbij is, valt dit in de arbeidsrechtelijke praktijk bij ons op kantoor nog niet te merken.

Een veel voorkomende vraag is uiteraard of gekozen moet worden voor de CWI-procedure, dan wel voor de ontbindingsprocedure via de Kantonrechter. In de praktijk blijkt dat in aantallen de beide procedures elkaar niet veel ontlopen. In 2002 waren er zo'n 68.000 ontbindingsprocedures tegen bijna 70.000 CWI-procedures, welke aantallen procentueel vrijwel gelijk zijn gebleven met dien verstande dat er uiteraard in 2003 sprake is geweest van een stijging van + 40%, zowel bij de ontbindingsprocedures als CWI-procedures.

Helaas kan niet altijd een eenduidig antwoord worden gegeven op de vraag of voor de ontbindings- dan wel CWI-procedure moet worden gekozen. Relevante elementen zijn daarbij o.a. de duur van het dienstverband, de hoogte van het salaris en de financiële positie van de onderneming. Met name bij een potentieel hoge ontbindingsvergoeding ligt het eerder voor de hand dat gekozen wordt voor de CWI-procedure.

Omdat voor de werknemer er na de CWI-procedure evenwel nog de mogelijkheid bestaat om zelfs bij een opzegging middels een verkregen ontslagvergunning via de achterdeur (een kennelijk onredelijk ontslagprocedure) alsnog te trachten tot een vergoeding te komen, blijft een advies op maat essentieel.

Als werkgever is het zinvol om bij een ontslagprocedure de werknemer nauwlettend te volgen. Vandaag de dag gebeurt het nog steeds dat juist werknemers aansturen op een ontbinding van de arbeidsovereenkomst om op deze wijze een schadevergoeding te verkrijgen, terwijl een nieuwe baan reeds in de spreekwoordelijke tas zit. Waar de schadevergoeding uiteraard bedoeld is om deze te gebruiken voor aanvulling van een eventuele uitkering en/of lager te genieten loon, is het derhalve niet alleen bij het starten van een ontslagprocedure, doch ook nog tijdens en zelfs nadien van belang om de vinger aan de pols te houden.