Wie stelt, moet bewijzen.
Bij ontslag op staande voet wegens ongeoorloofd werkverzuim zal de werkgever moeten stellen dat de werknemer ongeoorloofd afwezig was. Als de werknemer daar dan tegenoverstelt dat hij ziek was, dan zult u als werkgever moeten bewijzen dat de werknemer wel arbeidsgeschikt was. In sommige gevallen kan het echter zo zijn dat de werknemer moet bewijzen dat hij arbeidsongeschikt is. Dat kan ondermeer het geval zijn, wanneer de werknemer zich niet tijdig ziek meldt, terwijl ziekmelding redelijkerwijs mogelijk was. De werknemer komt dan redelijke controlevoorschriften niet na of heeft andere redelijke verplichtingen van het arbeidscontract overtreden.

De praktijk
De Hoge Raad heeft recentelijk beslist dat het niet van belang is of de werkgever bij ontslag mocht aannemen dat de werknemer arbeidsgeschikt was. Het gaat erom of de werknemer op dat moment werkelijk arbeidsgeschikt was. In dit geval bleek achteraf dat de werknemer waarschijnlijk al geruime tijd aan een psychose leed. De werknemer stelde achteraf dat hij tijdens het werkverzuim aan die psychose leed en dat hij daardoor arbeidsongeschikt was. De Hoge Raad stelde hem in het gelijk. Zelfs als het op het moment van ontslag op staande voet leek of de werknemer arbeidsgeschikt was, kan het dus toch zo zijn dat u uiteindelijk moet aantonen dat de werknemer bij aanvang van het verzuim arbeidsgeschikt was. Controlevoorschriften kunnen bepaalde risico's verkleinen. Omkering van de bewijslast is namelijk mogelijk als de werknemer zich niet aan de redelijke controlevoorschriften houdt. En als de werknemer die voorschriften heeft gezien, dan weet hij waar hij aan toe is en zal hij die voorschriften moeten naleven. Het enkele feit dat hij dit niet doet, maakt al dat hij aantoonbaar in overtreding is.

Zorg ervoor dat u zeker weet dat uw werknemer arbeidsgeschikt is als u hem op staande voet ontslaat. Zorg daarnaast voor goede controlevoorschriften, zodat de werknemer weet waaraan hij zich moet houden.