V.l.n.r. Paul den Hartog Patrick Dierings Henk Berenfinger.

Voor- en nadelen
"De nieuwe levensloopregeling kent zowel voor- als nadelen", vertelt personeelsadviseur Paul den Hartog van de PersoneelsAdviesDienst uit Goes. "In het kort omvat de regeling:

• Werknemers krijgen een recht op vrijwillige deelname aan de levensloopregeling;
• De werkgever moet de levensloopdoelen opnemen in de bedrijfseigen regeling, waarvoor verlof kan worden opgenomen. Het betreft in veel gevallen perioden van een halfjaar of langer waarvoor de werkgever organisatorisch oplossingen moet vinden en dat is niet altijd mogelijk. Het wettelijke recht op ouderschapverlof en zorgverlof dient in ieder geval in de bedrijfsregeling opgenomen te worden;
• Per jaar mag maximaal 12% van het bruto jaarsalaris in tijd en/of in geld worden ingelegd. Tijd wordt daarbij omgezet in geld. De werknemer bepaalt op welke geblokkeerde levenslooprekening het geld wordt gestort. Dat kan zijn bij een verzekeraar, bank, dochter van een pensioenfonds of een pensioenuitvoeringsbedrijf. Bij verandering van werkgever neemt de werknemer zijn opgespaarde tegoeden mee;
• De maximale opbouw van het spaartegoed is gesteld op 210% van het bruto jaarsalaris, ofwel 3 jaar verlof tegen 70% uitkering van het jaarsalaris;
• Het spaartegoed kan ook worden aangewend om eerder met pensioen te gaan;
• Bij opname van het spaartegoed ontvangt de werknemer een heffingskorting van e 183 per ingelegd jaar; dat wil zeggen dat de Belastingdienst dit bedrag aftrekt van de te betalen loonbelasting. Deze korting moet ervoor zorgen dat de levensloopregeling kan concurreren met de immens populaire spaarloonregeling, met een jaarlijkse inleg van maximaal e 613 die vier jaar geblokkeerd is;
• Als de werkgever bijdraagt aan het sparen van verlof, dan zijn dit personeelskosten. Bezwarend is dat de werkgever zijn bijdrage ook moet toekennen aan de werknemers die niet aan de levensloopregeling deelnemen;
• Er komt een fiscale tegemoetkoming voor werknemers die gebruikmaken van ouderschapsverlof, die te financieren is via de levensloopregeling;
• De werknemer kan elk jaar opnieuw kiezen voor deelname aan de spaarloonregeling of aan de levensloopregeling, wanneer bij de werkgever beide regelingen aanwezig zijn. Allebei tegelijk kan niet;
• VUT en prépensioen vervallen per 1 januari 2006, dan wel er is geen fiscale aftrek meer mogelijk voor de premie ervan, waardoor deze regelingen geen voordelen meer bieden. Voor werknemers, die voor 1 januari 2005 55 jaar of ouder waren, blijven de huidige fiscale faciliteiten bestaan."

Vertalen
"De BV Nederland loopt harder dan het bedrijfsleven", gaat Henk Berenfinger, voorzitter van Stichting MDW-Visie verder. "Daardoor wachten met name kleinere ondernemers vaak te lang met het toepassen van nieuwe regelingen. Wij vertalen sociaal maatschappelijke ontwikkelingen en vraagstukken van de regering naar de bedrijven toe en bewegen ondernemers tijdig in te springen op deze vaak complexe materie. De wet verplicht hen bijvoorbeeld de nieuwe levensloopregeling duidelijk te communiceren naar het personeel. Aan de andere kant verplicht de Arbo-wet de werkgever ervoor te zorgen dat zijn werknemers tot hun 65e levensjaar kunnen blijven werken. Door demografische ontwikkelingen vergrijst Nederland. Het aantal arbeidzame mensen die de uitkeringen voor ouderen en werklozen betalen, neemt schrikbarend af. De arbeidsproductiviteit moet omhoog en men moet langer werken om alle premies te kunnen betalen om de inactieven hun uitkering te geven. Daarbij komt dat het rendement van de BV Nederland onder druk staat van de BV Europa. Dat betekent dat de loonkosten omlaag moeten. Ook dat communiceren wij met het bedrijfsleven."

Voorlichting en begeleiding
Patrick Dierings, voorzitter van de NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling) afdeling Zeeland wijst op de taak die de P&O managers en ondernemers krijgen om de levensloopregeling te implementeren binnen het bedrijf. Dat kan op diverse manieren gebeuren, zowel intern als extern. Voorop staat echter dat de continuïteit van het productie- of dienstenproces gehandhaafd blijft en daarmee dus het voortbestaan van de onderneming. Hetzelfde geldt voor het individuele karakter van de levensloopafspraken tussen werknemer en werkgever. De NVP geeft haar leden daarover de nodige voorlichting en begeleiding.

Afspraken
De drie heren zijn unaniem van mening dat ondernemers een visie- en organisatiestrategie moeten ontwikkelen op welke wijze inhoud wordt gegeven aan de bedrijfseigen levensloopregeling. Die moet passen bij de levensloopdoelen waarvoor de werkgever de regeling wil openstellen en bij de individuele behoeften van de werknemers. Ook moet de werkgever een nieuw beleid formuleren met betrekking tot het vervallen van de bestaande VUT- of Prépensioenregeling. In de bedrijfseigen regeling kunnen de individueel opgebouwde prépensioenrechten belastingvrij worden ingebracht als het pensioenfonds deze rechten afkoopbaar maakt. Het ontwikkelen van een nieuw beleid, van een bedrijfseigen regeling en het invoeren daarvan vragen om de nodige voorbereiding. De resterende tijd tot 1 januari 2006 kan daarvoor worden benut. De invoering van een levensloopregeling heeft pas zin als de werkgever er volledig achter staat, het opnemen van extra verlof organisatorisch gerealiseerd kan worden en de regeling aansluit bij de behoeften binnen het bedrijf.

Meer informatie
Internet:
www.personeelsadviesdienst.nl
www.mdw-visie.nl
www.nvp-plaza.nl